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PILOTARE PER ANNI SENZA BREVETTI

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La selezione del personale è quel “complesso procedimento volto all’inserimento di un individuo in un’azienda, per ricoprire una determinata posizione lavorativa,che prevede varie attività finalizzate a confrontare le conoscenze, le competenze, le attitudini e le motivazioni dei candidati da selezionare, con i requisiti necessari a ricoprire il ruolo relativo alla posizione richiesta” (Weiner 2003).

Nei vari step della selezione, dal reclutamento fino al colloquio, l’esperienza del candidato con le sue competenze in entrata rappresenta il focus del processo. Talvolta però una brillante perfomance e l’attitudine al compito possono…trarre in inganno anche i più capaci recruiters.

Questo è successo in un caso che ha fatto scalpore.

CASE STUDY

Il caso è quello di Thomas Salme, cittadino svedese di 47 anni, “pilota senza averne i titoli”, che ha volato per 13 anni diventando comandante, in compagnie di varie nazionalità .

Elementi fortuiti hanno scongiurato disastri, ma il caso è emblematico: Thomas, da ragazzo, sognava di fare il pilota di linea e iniziò ad interessarsi di aeroplani a circa 8 anni, leggendo e provando i simulatori di volo per computer. La famiglia di Thomas, non ricca, non avrebbe mai potuto permettere al giovane di prendere lezioni di volo e allora il giovane decise un giorno di andare all’aeroporto di Stoccolma Arlanda per vedere gli aeroplani. Lì conobbe un tecnico della compagnia di bandiera scandinava che gli fece vedere il simulatore dove si esercitavano i piloti. Thomas raccontò al tecnico di essere un giovane pilota disoccupato e iniziò a provare il simulatore. Divenne bravissimo, aveva un innato talento per il volo.

Così, leggendo su un articolo che una nota compagnia italiana, Air One, cercava piloti, scaricò un fac-simile di una licenza di volo rilasciata dalle autorità svedesi, aggiunse solo nome e cognome e un numero inventato. Era un semplice foglio di carta A4 senza timbri e senza segni di riconoscimento. Il passo successivo fu quello di redigere un curriculum vitae. Senza esperienza e senza formazione Thomas inserì nel suo c.v. esperienze di volo inesistenti, ma ancora più bizzarra fu la scelta di inventare nomi di fantomatiche compagnie aeree inesistenti, come la Aladdin Airlines. Eppure, il suo curriculum attirò talmente l’attenzione dei recruiters che fu convocato per un colloquio. L’esito fu un successo. Thomas doveva solo completare una prova al simulatore e poi sarebbe entrato a pieno titolo tra i piloti Air One. La prova fu brillante e il giovane fu assunto come primo ufficiale, tutti i test superati brillantemente. In pochi anni, Thomas, talentuoso e con alto potenziale, seppe farsi conoscere, era davvero un ottimo pilota.

In pochi anni Air One diede la possibilità di compiere una svolta alla carriera di Thomas, lo chiamò a svolgere il famigerato “corso comando” e promosso comandante sul Boeing 737. Da quel momento Thomas aveva la responsabilità di un aereo da 180 persone. La carriera andò a gonfie vele, in numerose compagnie aeree. Il giovane comandante era diligentissimo. Solo la compagnia low cost inglese, Jet2 un giorno chiese delucidazioni sulle licenze, e Thomas non potè far altro che cambiare compagnia,fino a quando, a seguito di denuncia anonima, la polizia olandese irruppe nella cabina di pilotaggio del Boeing in partenza per Antalya in Turchia e contestò e ci permette di analizzare le inefficienze del processo di selezione di un settore così delicato come quello del trasporto aereo di linea al pilota le irregolarità. L’ormai quarantenne svedese, in tredici anni aveva accumulato 11000 ore di volo perfetto. Il caso esplose a livello mediatico.

L’INEFFICIENZA DELLA SELEZIONE

Come puo’ essersi verificata una falla così grave…? Si tratta, ovviamente di un caso “limite” di inefficienza nella selezione.

L’analisi del caso sottolinea quanto le inefficienze, e soprattutto alcune significative variabili del processo di selezione, condizionano in maniera determinante la qualità e la sicurezza

La risposta è semplice: è stata data troppa rilevanza alle competenze espresse nel c.v.

Vediamo allora come, nel processo di selezione delle risorse umane, sia fondamentale l’analisi di una serie di fattori che possono portare ad inefficienze tali da che rendere critico un intero processo produttivo o organizzativo. L’analisi:

  • Obiettivo: è quello di definire i tratti fondanti e peculiari del processo di selezione del personale navigante di volo e nello specifico di quello del pilota.
  • Oggetto: è l’analisi del processo di selezione che, nel nostro caso, dovrebbe essere orientato maggiormente alla specificità professionale del ruolo, ricco di variabili a largo spettro.
  • Competenze: sia il recruiter, sia la risorsa umana da selezionare, devono possedere un profilo specifico di competenze.
  • Contesto organizzativo: l’ambito del trasporto aereo che impone una gamma di variabili complesse. In questo contesto errori nella selezione del personale possano generare danni alla sicurezza pubblica, la vision e mission di una compagnia aerea.
  • Il ruolo, ovvero la Job description,  l’elenco di tutte le caratteristiche, responsabilità, i requisiti e le qualifiche necessarie per una specifica posizione, che, in questo caso ha peculiarità professionali,psicologiche e comportamentali

Quale vuol essere la situazione desiderata?

L’ EFFICIENZA DELLA SELEZIONE

Variabili da considerare:

  • Analisi delle competenze tecnico/professionali
  • Analisi dei requisiti formali (brevetti, licenze, regolazioni)
  • Analisi delle competenze sociali e prosociali
  • Analisi del profilo psicologico
  • Analisi degli stakeholders

Individuazione degli indicatori della macro-area di riferimento del trasporto aereo

  • Modalità di selezione internazionali
  • Organizzazione delle compagnie aeree

In questo caso…tutto bene quel che finisce bene!

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